Hva er OKR?

Har du som meg lurt på hvordan de aller største selskapene arbeider med mål og ideer? Man se for seg at det er flere hundrevis av ideer som brainstormes i forskjellige team, men vil man får like stor effektivitet når det gjelder gjennomføring av indeene – og hvordan skal man klare å ha struktur rundt alle indeene og målene på veien til et god sluttprodukt?

Struktur vil jeg si er nøkkelen for god gjennomførsel av ideer til gjennomførsel i praksis, derfor ser man mange vellykkede selskaper benytter seg av forskjellige strukturerte systemer for å få oversikt på veien. Og det er her OKR kommer inn i bilde, en av flere systemer som ligge tilgjengelig til å strukturer og kontrollere gjennomførsel fra idee til handling. I dette blogginnlegget ønsker jeg å se nærmere på hva OKR er og selskaper som benytter dette systemet.

Hva menes med OKR?

Begrepet OKR sår for Objectiv, Key Results. Kort fortalt er OKR et håndterbart enkelt styringssett som gjør at man kan knytte de store målene til selskapet inn i forskjellige team som igjen gjør at medarbeidere føler seg inkludert i strategiprosessen – som igjen bunner ut i målbare resultater. Man kan dele ordet OKR inn i to ord som gir en grunnleggende forståelse på de spørsmålene man ønsker at organisasjoner/bedrifter skal fokusere på:

– Objective: Hva ønsker du å oppnå?

– Key results: Hvordan har du tenkt å komme dit?

For å få OKR-styringssettet til å fungere i praksis er det av nødvendighet å sørge for at det er god kontakt mellom de ansatte i bedriften – åpen kommunikasjon er nøkkelen. Karl Philip Lund skriver i sin spalte hos INEVO at der viktig at «objective» og key results» er så tydelig lagt frem slik at samtlige ansatte skal kunne besvare og vite nøyaktig hva målene til bedriften er til enhver tid.  Med OKR-styringssettet skal kommunikasjonen internt, resultatene forbedres og kunne sette bedriften i en mer nydelig rett retning.

OKR systemet ble først kjent på markedet og tatt i bruk etter at investoren John Doerr i 1999 investerte 12 millioner dollar i selskapet Google. Gunderne i Google hadde store ambisjoner for selskapet og satt allerede da på nyskapende teknologi, var det en ting som ikke var like oversiktlig – forretningsplanen. Google hadde ikke en strukturert fremgangsmåte for å måle fremgangen i bedriften, og det var her OKR kom inn i bildet – system Google enda benytter seg av. Det er ikke bare Google Doerr har introdusert OKR-styringsettet til. Kjennskapen til systemet startet på 1970-tallet, Doerr ble introdusert til OKR-systemet av Andy Grove som også blir kalt «faren av OKR» – det har medført til at Doerr nå i ettertid har introdusert systemet til over 50 organisasjoner i senere tid.

Forslag på OKR

Hovedmålet til OKR består av et objectiv og målbare key results:

Objective:
Lag for eksempel funksjonell kul nettside som tiltrekke til den målgruppen du ønsker å appellere mot.

KR1:
Mål om å når over 1.500 besøkende på ditt nettbutikk og sett en dato for dette målet.

KR2:
Mål om over 75 påmeldinger på e-post innen et visst tidsrom – sett dato for målet.

KR3:
Mål om å få over 1.000 følgere på tvers av ulike sosiale kanaler.

Det er også viktig at man ser på et såkalt sannsynlighetsparameter. Dette menes med at man får en oversikt over hvor man er i løypen og hvor sannsynlig det er at man oppnår målet. Det kan representeres bak 1-10, der 1 er lite sannsynlig og 10 er høyst sannsynlig.

Fordelene med OKR:

Det finnes mange fordeler med OKR, ønsker å belyse tre av de viktigste fordelene jeg mener man får med et slikt system: Synkronisering blant ansatte, stort engasjement og bedre fokus.

Bedre fokus: Fokus på arbeidsplassen er essensielt for å klare delmål og overordnede mål som blir satt i team eller som enkeltperson. Det vil handle om hva vi gjør som bedrift og hva vi ikke har fokus på – om man jobber med mål uten en ordentlig plan kan det oppleves usystematisk og rotete.

Ved å implementere OKR vil det kunne medføre til at man prioriterer de fokusområdene som er viktig for bedriften. Man vil kunne få målbare aktiviteter som skal gjennomføres – og vil føre til at bedriften kan holde fokus på det som er viktig.

Synkronisering blant ansatte:

En av de største utfordringene bedrifter står ovenfor er å sørge for at alle i bedriften jobber mot samme mål. Hvordan får man til at alle er «on the same page»? Dette er viktig for at bedrifter skal kunne nå sine objectives.

Dick Castolo tidligere CEO for Tvitter, ble stilt et spørsmål i et intervju en gang: «hva har du lært fra Google som du førte med videre til Tvitter?».

Dick Castolo svarte med at OKR er et utrolig flott verktøy for å hjelpe samtlige i bedriften til å ha en felles forståelse for hva som er viktig og hvordan man skal måle hva som er viktig. Videre legger Castolo til at OKR er en fin løsning for at alle i bedriften skal forstå hvordan man skal måle suksess og strategi.

Med andre ord er OKR en effektiv løsning for å skape godt samarbeid med alle ansatte i en bedrift – om man har et inspirerende objective som alle i bedriften forstår og kan ta del i vil det kunne sørge for å motivere ansatte til å nå målene som blir satt.

Engasjement:

Ved rett bruk av OKR vil det ikke bare sørge for bedre fokus og bedre kommunikasjon hos ansatte, det vil også kunne bidra positivt til engasjement. Hva er det som gjør at nettopp OKR bidrar til høyt nivå av engasjement i en bedrift/organisasjon?

For å få høyt engasjement vil nøkkelen være å sette stretch goals – eller på godt norsk strekkmål ifølge Googles offisielle guide i OKR, Re: Work. Stretch goals er ofte ambisiøse og tilnærmet uoppnåelige mål. Man må være forsiktig med å lage for mange nesten uoppnåelige mål, siden det kan føre til en negativ jobbkultur og demotiverende for ansatte – som kan føre til at ansatte ikke strekker seg lengre enn de må. Stretch goals kan ved å omsette de riktig motivere ansatte til å jobber hardere og skape bedre arbeidsmiljø – derfor er det essensielt med kommunikasjon og la ansatte være med i prosessen slik at de får en eierfølelse rundt målene. Kort fortalt skal stretch goals være utfordrende, men ikke for vanskelig heller – målene skal ikke være for lett å oppnå, men eller ikke for vanskelig.

Klassisk OKR feil:

Det å starte med noe nytt vil innebære at man kommer til å snuble og gjøre feil på veien – OKR er dessverre ikke unntaket. Det vil si at man som oftest møter på en rekke feil når man benytter seg av OKR, men det er viktig å holde hode kaldt å kunne identifisere hvilke feil som finner og lære på veien slik at man unngår dem – det kan medføre at man lettere når målene sine.

Ofte for mange key results:

Det viktigste poenget med key results er å identifisere de viktigste aktivitetene som igjen gjør at man når objective. Med andre ord vil key results være en representasjon av dine prioriteringer. Den negative siden av key results er å ha for mange av dem, dette kan medføre at man mister prioritet og oversikt, som kan skape frustrasjon og forvirring innad. Det vil være av anbefaling å sette 3 til 5 key results per objective.

  • Ulrik Reinaldo Berglann

Link:


https://www.britannica.com/biography/Andrew-S-Grove

https://www.youtube.com/channel/UCP2gdh7HfjgCoi8lO50dA5w

https://rework.withgoogle.com/guides/set-goals-with-okrs/steps/understand-moonshots-vs-roofshots/

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *